公司能否开除长期请病假，无法正常工作的员工？
员工长期请病假，公司能不能开除？首先，如果员工是工伤或者职业病，公司肯定不能开除。这点大家应该都有共识，不做展开讨论。如果是个人患病，长期请病假，公司可以辞退这位员工吗？
答案得问相关的法律法规：
一、员工在医疗期内，公司不能辞退员工简单地理解就是，员工在治疗期内，公司不能辞退员工。
那么问题来了，治疗期要是三年五载，公司就要等上三年五载吗？肯定不是这样的，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条：
总工龄在10年以内，在本单位工龄不满5年，治疗期为3个月，超过5年，治疗期为6个月；
总工龄在10年以上，在本单位工龄不满5年，治疗期为6个月，超过5年不满10年，治疗期为9个月；超过10年不满15年，治疗期为12个月；超过15年不满20年，治疗期为18个月；超过20年，治疗期为24个月。
员工患病，在上述所说的医疗期内，公司不能辞退员工。如果强行开除员工，属于违法解除劳动关系，依据《劳动合同法》第46、47、87条规定，公司需向员工支付赔偿金。
二、过了法定的医疗期，如果员工仍无法工作，公司可以辞退员工虽然说员工因患病，无法胜任工作，过了医疗期后，公司可以和员工解除劳动关系。但是绝不是公司说一声，就完事的。 公司需要提前30天通知员工，并依据《劳动合同法》第46条和第47条，向员工支付经济补偿金，也就是我们常说的N倍补偿。
如公司想马上辞退员工，可以用一个月工资来替代提前30天通知，我们俗称为代通金，也就是+1。经济补偿金和代通金合起来，就是经常听到的N+1补偿。
1.公司可以在医疗期还剩30天的时候，提出解除劳动关系吗？
不可以的。不管用《劳动法》第26条，还是《劳动合同法》第40条，都是以员工患病后，不能胜任工作为由，辞退员工。但是医疗期未结束，如何举证通过治疗后员工无法胜任工作呢？所以，公司要辞退员工，必须在医疗结束后，才能向员工提出。
2.医疗期满，公司辞退员工，不支付经济补偿金，会如何？
如果企业确实是凭借《劳动法》第26条或《劳动合同法》第40条（内容相似），辞退员工。员工可以依据《劳动合同法》第85条，申请劳动仲裁，主张2倍的经济补偿金作为赔偿。
三、员工在医疗期内，需要支付工资吗？简单地说，员工在医疗期内，公司需要支付工资，但是不能低于当地最低工资的80%。
举个例子： 2020年上海市的最低工资为2480，如果员工在医疗期内，公司最低可以支付2480 80%=1984元。
另外，员工在医疗期内，公司不能断缴其五险一金。
总结：员工工伤或患有职业病，公司不能辞退员工，如果辞退需要支付2倍的经济补偿金作为赔偿。
员工因患病，需请病假治疗，在法定医疗期内，公司不能辞退员工，如果辞退，也需要支付2倍的经济补偿金作为赔偿。
员工过了法定医疗期，但是因患病，无法胜任工作，公司可以辞退员工。但是公司需提前30天通知员工，并依法支付经济补偿金。
员工在医疗期内，公司仍需为员工缴纳五险一金并支付工资，实发工资不能低于当地最低工资的80%。
正常情况下，公司是不能开除请病假的员工的。在公司，享受病假期是员工的正常权利，根据工作年限的不同，享受的时间也不一样，我们没有办法剥夺。
正常员工入司的时候，通过试用期之后都会签订《劳动合同》，上面清楚的写明了公司的规章制度和要求，同时也明确了员工的权利和义务，一般情况下每位员工都会遵守规则，但是总是会有一些员工，利用规则的漏洞，逃避自己应尽的义务，令公司很是无奈。我国法律为了保障劳动者的合法权益，在《中华人民共和国劳动法》中规定，企业职工都享有正常的医疗期，企业不得以请病假、不能胜任原工作等为由开除员工。公平都是相对的，对劳动者有合法保障，但是有员工请病假周期时间有时候1、2个月，更有甚者病假期满续休病假，请病假周期长达半年甚至更久，严重影响了公司的正常运营，而且员工请假，公司需要按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，且不得低于最低工资的百分之八十，最重要的是员工持有医院开具的医疗单，公司也没有办法，如果真的发生此情况，只能等合同期满并且医疗期满之后，要提前30日内通知，方可开除该员工，如果在劳动合同之内开除员工需要支付违约金以及医疗赔偿金。既然在公司工作，大家何必让彼此难堪呢，以后每个人都有生病的时候，建议大家适可而止吧。
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这个问题我太想答了。标准答案是不能开除。但是！但是！但是！同样无法开除长期泡病假的员工！手里正好有一个真实案例，还没解决呢，仅供大家参考。
我公司有一员工S，行政专员，曾经在怀一胎的时候就从怀孕开始以需要保胎为由，从医院开假单，休长期病假。工作也是能推就推，一点多余的活都不干。去年办公室另一个主管怀二胎，部门经理和Hr讨论认为，工作大家承担一下，就不需要招人了。她各种提她已经很忙了，要求加人，公司没有加，去年七八月份，她开始以腰椎间盘突出的理由休病假了。
开始我们觉得不是很严重的腰椎间盘突出，虽然她老公是医生，医院也不能太过分了吧，休两三个月得了。结果休到现在快半年了。
公司内部的法律顾问我咨询了两三个，公司以外通过朋友介绍的律师我咨询了两三个，都是没办法，最关键的点是，她有三甲医院开的假单，而病假虽说需要员工申请公司同意，但 健康 权是法定的，不是公司赋予的。就算公司不同意，她有假单你也只能让她休。
于是我打电话问医院（特别强调，上海某三甲新华医院）脊柱外科，接电话的人直接怼我说，她有病我就可以开假单啊！员工不上班你们公司应该找她教育她啊，找医院干什么。她连什么情况都懒得核实。
然后我找医院门诊办公室，门诊办公室要求我带假单原件去咨询。我说你们脊柱外科是这么答复我的，他说，我觉得医生回答的没有问题，她有病我们就可以开假单啊！问题是，腰椎间盘突出是慢性病啊。
我找学医的同学帮忙看，同学的答复都是并不算严重，不至于需要休这么久。但是你管不了医院开假单啊！同学说，就算没什么关系，医院现在对医患关系很敏感，患者自我描述的病情有多么多么严重，要求医生开假单，也是有可能的。
看企业遇到这种无赖员工有多被动吧！
这段时间正好了解到美国劳动法律关于辞退员工的相关规定。一句话，公司可以随时炒你鱿鱼，你也可以随时炒公司鱿鱼，法律没有规定任何补偿金。
羡慕嫉妒恨。
哦，顺便说下，这个员工后续如有下文，我再更新。
当然不能，职工在身体 健康 时为企业做出了贡献，但人有生老病死，在职工生病需要治疗的时候，企业却因为员工长期请假而开除员工的行为，即违反《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，又无益于企业文化形象树立。
那么员工是不是可以借病无限期的请假呢，当然也不行，关于此种情况，公司的HR需要熟悉并掌握有关医疗期限的法律法规，既维护公司利益，又保障员工权益，合理合法处理医疗期员工病假行为，规避用工风险。下面从几方面进行详细说明：
第一：医疗期法律依据： 为保障企业职工的合法权益，劳动部根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自1995年1月1日起施行。规定第二条明确指出： 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第二：医疗期时间划分： 医疗期的时间则是根据员工参加工作的时间来确定，具体如下： 所以，处于医疗期的员工最长可以请两年时间的病假呢，前提是满足以上工作年限，企业职工在患病面临辞退的情况下要敢于拿起法律武器保护自己的合法权益。
第三：医疗期内可以辞退员工的情况： 职工非因工致残的情形虚要由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定，鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；五级至十级则不可解除。医疗期满员工未治愈的，企业则可以提出解除劳动合同，相应的补偿金则按照相关规定执行。
综上所述，员工长期请病假的情况需要结合员工参加工作年限，医疗期时间以及员工病情程度进行差别分析，企业管理人员要严格按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行，保障企业职工的合法权益！
职场中，请病假太常见啦。
我们每个人都肯定会碰到这个问题，根据每个公司不同情况，考勤休假管理制度中休病假的规定也有所不同，作为公司员工肯定要遵守公司的规章制度，但是这些规章制度是否有效，从大角度来看，是绝对不能违背法律规定的。
首先，来看下我国现行《 劳动合同法》第四章关于劳动合同的解除和终止内容中的第四十条中就有相关的规定。第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
符合题主设问条件的为（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的可以解除劳动合同。
但这条规定中涉及到了一个词叫做医疗期。
其次，再来看看医疗期。我国现行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》提到医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。
其中第三条也严格规定了企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
由此可见，即使员工因为长期请病假无法正常工作，用人单位也必须根据该员工的实际工龄与企业司龄按照事实情况按照劳动法规定作出正确合法的处理规定。
千万不要随意开除！否则就会有劳动争议的风险。
欢迎评论一起探讨~
此问题分两种情形：
第一种情形，如果员工在医疗期内，公司则不能开除员工。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据员工在单位的工作年限计算，具体如下：
（1）在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（2）5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
《劳动合同法》：第四十二条第三项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果，用人单位在医疗期内，与员工解除合同，应向员工支付经济赔偿金。经济赔偿金按工龄计算，一年两个月工资，两年四个月工资，以此类推。员工工资，高于当地工资三倍的，支付经济赔偿的年限最高不超过十二年。其他的，没有年限限制！
第二种情形是：员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在此种情况下，单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金按工龄计算，一年一个月工资，两年两个月工资，以此类推。员工工资高于当地工资三倍的，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。其他的，没有年限限制！
在第一种情形下，单位支付的是经济赔偿金，在第二种情形下，单位支付的是经济补偿金，经济赔偿金是经济补偿金的两倍。
希望上述回答可以帮助到你。
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公司当然能解除长期请病假、无法正常工作的员工劳动合同，也就是题主所说的“开除”。但是，这是有前提条件的，应该依法依规进行。
一、法律相关规定。1、可以解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤、在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。按经济补偿的相关规定，给予经济补偿金。
2、用人单位不能解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者患病或者因工负伤、在规定的医疗期内的情形下，用人单位不能解除劳动合同。
如果强行解除劳动合同，就属于违法辞退劳动者；应该给劳动者支付经济赔偿金。
二、需要把握的两个重点。尽管《劳动合同法》规定可以解除长期患病、不能继续工作的员工；但是，具体工作操作时，应该把握好两个方面的重点。
一是要界定好员工的医疗期。
在国家规定的医疗期内，单位是不能解除劳动者劳动合同的。
二是界定好能否继续工作的问题。
员工医疗期满后，如果不能从事原来的工作；公司应该另行给安排工作。如果员工仍不能从事公司另行安排的工作，公司再决定解除与员工的劳动合同，并按规定支付经济补偿金。
总之，公司解除患病员工的劳动合同是可以的；但应该在《劳动合同法》规定的前提下，应该依法依规进行。
#2020生机大会#
一，工伤的情况，这个比较复杂，如果是工伤，公司无法开除该员工，开除会有各种麻烦，哪怕是应该可以开除的情况下，所以一般大点的公司不会去沾这种麻烦的，就随员工自己。
二，长期病假，按劳动法规定，具体条款需要自查，工作多少年，可以长期病假多长时间，而且如果员工真的是大并，一般公司也不会做的太绝，一到时间就去解除劳动合同。除非是有欺骗性质的病假，公司绝不手软的。
所以没事别以这个病那个病的理由乱请假，给公司一个不好的印象，以后真的要病了，反而公司会认为你是装的，而且不对你有什么同情心。
1、按照你的描述，无法正常工作，说明病假是真实的； 2、真实病假即使长期也是不能开除的；
而且根据相关规定，员工根据工作年限和在本单位的工作年限享受3-24个月的医疗期，特殊疾病，经企业和劳动主管部门同意可以延长医疗期。这种情况下即使劳动合同到期也需要延长到医疗期满的；即使最后协商终止劳动合同的，公司也必须支付不低于6个月的医疗补助金。
3、根据各个地方的规定，这种情况下是需要发放工资和缴交社保等费用的。根据《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。
也就是说深圳用人单位可以在标准工资的60%至100%之间确定员工病假期间的工资标准，并且按照目前的深圳市最低工资标准，不得低于每天75元(2130元 80% 21.75天)。
21.75天是《深圳市员工工资支付条例》规定的员工正常情况下每个月的计薪天数，2130元是深圳目前的最低工资标准。
具体的发放比例是根据工作年限来计算或者协商的，各个地方的规定稍有差异。
说明：
1、这是一种人性化的法律制度设计，充分考虑了患病员工因为患病不能正常工作带来的经济方面的影响和压力，工资应予遵守；
2、如果出现虚报长期病假或者以长期病假名义从事其他正常工作的，公司可以请求劳动仲裁或者付诸法律；
3、类似情况最好能够协商解决，照顾员工的实际困难，也协商公司存在的现实问题。
公司不可以辞退因病不能上班的员工。
1、劳动者患病后，享受一定期限，最长24个月的医疗期，医疗期内，用人单位应该支付病假工资。如果在医疗期内解除劳动关系，属于违法解除，劳动者，可以依据《劳动合同法》48、87条要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
2、劳动者患病，医疗期结束后，用人单位可以解除劳动合同，但是需要支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。
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