如何提升80和90后员工工作满意度
激励，让员工满怀激情地奔跑。一份来自企业员工满意度的调查结果显示，排在第一位的是承认工作成就，参与感为第二位，高薪排在第五位。
这个结果告诉我们最好的激励是要让员工工作有成就，有参与感。这要求管理者要学会进行员工调查，敞开心扉，把你的想法告诉下属，让员工参与进来，培养员工对团队的认同感，共同找到团队愿景。
激励不光是让员工满意，批评不好的工作表现，指示部下工作，暗示工作的评价标准，明示工作的期限，明示部下的位置、职责，让部下遵守工作的方法、规则，帮助部下提升能力，统合工作，合理化人性化地分配工作，建立嘉奖制度，知人善任，重视对员工的培训，不断开发员工的潜能，帮助员工实施职业规划，促进员工的不断进步，同样是最好的激励。
此外，职业倦怠这个词对于企业而言并不陌生，它属于心理健康的范畴。目前，近60%的国内组织员工压力较大，出现职业枯竭的员工接近10%。这需要从员工个人层面和组织层面同时做一些改善。
针对员工的压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面，管理者可以适时引入一些心理辅导的方式，从症状的缓解和疏导入手，改变由于压力造成的不合理的信念、行为模式和生活方式，从而在员工的精神面貌、身心健康上得以增益。当然了要求管理者做到这些是有一定难度的，必要时可以借助外部专业力量来帮助员工。这就是这几年已经非常盛行的EAP员工心理帮助计划所做的工作了。
同时，企业可以从如下几个方面帮助员工缓解压力：
a)、改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件给员工带来的压力。
b)、在组织制度、程序上帮助员工减轻压力，加强过程管理。
c)、从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力。这正是目前已经非常盛行的EAP企业员工心理帮助计划所需要做的事情。
这些缓解压力的方式不一定能在短时期内给企业带来效益，但它能让员工放松心情，轻松面对工作，轻松面对组织，以一种充满激情，充满动力的方式自觉自愿地、全身心地投入工作。这种潜在的，具有推动力的行为，将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现。
转载以下资料供参考 企业管理者如何管理80-90后的员工 1、平等对待。与员工独立性和自主性相伴随的是，80、90后的权利与契约意识的增强，他们要求公平公正。但是，大多数管理者没有意识到这一点。其中一个典型的问题就是员工入职以后，企业认为他对来自企业的指令就只有服从的份儿，再加上企业内部森严的等级制度，严重影响了80、90后员工的积极性。例如，国内某家大型制造企业，会根据员工职位的高低，提供有差异化的工作午餐。就因如此，流失了不少优秀的基层员工，这些流失的员工几乎全部是80、90后，原因就是员工感受到了“不平等待遇”而引发的。因此当80、90后逐渐成为公司中流砥柱的时候，我们的管理者就需要改变以往的管理模式了。首先要改变态度，平等对待每一名员工，改变高高在上的命令方式，不要再简单地强行命令、强力执行。管理者应在企业中推行亲情文化，减少等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容和民主的企业氛围，让这些80、90后员工感受到平等的企业文化，从而提高他们的企业归属感。 2、尊重个性。80、90后从小生活在一个较为宽松和自由的环境，进入职场后，我们不能要求他们完全磨去棱角。首先我们要尊重他们的兴趣，要了解他们的意愿，他们愿意从事哪方面的工作，在条件允许的情况下，优先让员工承担他们感兴趣的工作。在具体的工作安排上，可以将相关任务列出来，让员工根据自己的兴趣选择自己现在最喜欢完成的任务。其次是要避免同质化管理。过度的同质化会让企业失去活力，失去创新能力，这无疑给企业不小的打击。在重视以人为本的大环境下，要重视员工的个性发展，让80、90后的创造力来保持企业的活力，使企业蓬勃发展。 3、加强沟通。在给员工安排工作时，要说明这项工作对公司的意义，让员工了解工作的重要性。应该说，每一位员工都希望承担重要的工作，工作越重要越会让员工感到成就感、自我价值的实现。要让员工敞开心扉，说出他的感受和想法。当然，沟通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的语气而改用亲切关心的口吻。沟通的地点和场合应该也有所选择，除了办公室、会议室，也可以选择麦当劳、咖啡厅等轻松愉快地方，或者在出差时、一起参加培训课程时沟通，这样会提高沟通的效果。 4、积极引导。80、90后在为人处世方面颇显稚嫩，管理者应采用合适的方法，多给提示和指导，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导，去掉浮躁气，使其尽快成熟起来。对成熟稳重、钻研肯干的员工采取鼓励和委以重任。在企业基层干过一段时间后，若表现出色，就应作为骨干力量培养。若表现过于狂傲、急功近利，同样应加以引导，让他们懂得做人的道理，理性求得发展。对稚气纯真、心直口快的采取沟通、激励和鞭策的方式促进其成长。 5、主动适应。管理者不要一味地要求他们来适应自己，而应该采取更加主动的姿态去适应他们，因为他们是未来和方向。要看社会今后的发展方向，一个简单的方法，就是看年轻人如何。他们在工作之余的爱好，我们的管理者也不妨积极参与，等他们认为你是“老家伙”的时候，你很难让他们真正喜欢。在单位也适当地增加一些娱乐设施来满足他们的需要。例如，某单位新招的大学生特别喜欢踢足球，该单位就专门组织了足球队，极大提高了他们的团体荣誉感，培养了团队意识。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合，有些约束能使他们更好的成长，也是必要的。
1.福利待遇：待遇是决定员工对企业满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。在越来越多的企业里，福利待遇中的薪资是和绩效挂钩的，也就是说，员工的绩效好，为企业创造的价值多，享受较高的福利待遇。而知识管理最终目的是提高员工的个人绩效，从而提高整个团队、组织的绩效。知识管理就是让员工“多、快、好、省”地做工作，在同样的时间里，创造更多的效能。利用知识管理，通过教练式领导，发挥集体优势，激发了员工个人主观能动性，是员工不断追求更高目标，从而使员工在追求个人成长的同时，又提高了组织的绩效。2.职业生涯：工作本身的内容在决定员工满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。在企业里，员工每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会。对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
怎么样让员工对新环境快速熟悉，对新工作快速上手，知识管理来排忧解难，解决“工作是什么，怎么做，为什么这样做!”。知识管理平台上，工作指引中“新员工入职指南”、知识库中中岗位能力各种指标、工作内容，工作技巧，FAQ，关于新工作需要的各种体系化的知识都摆放在你面前，想要消化的知识也信手拈来，是不是提高了员工满意度呢。在人力资源市场上有这样一句话：“知道怎样做的人能够找到一份工作，知道为什么要这样做的人会成为他的老板。”麦肯锡公司内部那种全方位的知识分享体系，无论哪个咨询顾问在工作上遇到问题需要帮助时，在公司内部的知识库中他就可以找到解决类似问题的成功先例，因为麦肯锡一直善于总结自己的一些成功和失败的案例以及典型应用的实例，以备不时之需。
3.工作环境：好的工作条件和工作环境，极大地影响着员工满意度。员工满意度调查在工作条件和环境方面考察企业是否做到了以员工为中心，说员工参与和影响决策的程度如何，也就是“主人翁意识”有多强。如果员工将自己看做是有价值的贡献者，并知道如果表现出色，他们将获得许多职业发展机会，他们会更乐意成为企业的“主人翁”，帮助公司取得成功。
2004年6月24日，韦尔奇在上海说：“20年前，即使是一家美国公司，老板也等于皇帝，老板是一切;20年后，美国的工商领袖们希望为公司创造一个更宽松的决策环境，越来越多的员工、下属参与到决策里面。让你的员工发挥最大的潜能变得非常重要”。全球优秀企业的精华在此，中国的企业们不妨借鉴和学习。利用知识管理，可以通过各种宣传和活动，在企业中逐步形成“学习、创新、分享”的企业文化;建立知识社区，营造积极开放、和谐信任的氛围，员工可以对企业的决策各抒己见，让员工真正参与到企业决策中去，实现员工的企业主人翁意识。
三、借力知识管理，提高员工满意度，企业发展的动力
在激烈的人才竞争时代，企业要想吸引和留住优秀的员工，必须不断提高员工的满意度和忠诚度，必须让员工在企业的这所大学中不断学到知识，得到成长。借力知识管理，可以使员工不断进行知识、技能得到及时更新、充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求，同时也让员工的福利待遇、职业生涯以及企业环境不断得到改善和提升。可持续的知识增长带来可持续的员工素质提高，带来可持续的员工归属感增强，可持续的员工归属感就给员工带来对企业的高满意度，“只有满意的员工，才会有满意的顾客”，员工满意了，顾客满意了，企业才会创造源源不断的财富。以上选自中国培训网关于提升员工满意度的内容，如果有帮助请采纳。
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